Полезная статья? Пожалуйста, поставьте "+"
К содержанию
С точки зрение психологии...
Конфликт (от лат.
«conflictus» - столкновение) - есть форма выражения противоречия. В
теории конфликтов (конфликтологии) принято описывать конфликт как борьбу
с целью нейтрализации противника, нанесения ему ущерба, как психическое
напряжение и антагоническую враждебность, как достижение своих целей за
счет подавления противоположных им. Конфликтология.
Конфликт
анализируется с точки зрения несоответствия ценностей, целей и
интересов, явного или скрытого соперничества. В конфликте принято
выделять, по меньшей мере, двух участников, действия которых считаются
взаимоисключающими. С учетом этого можно сделать следующих два рабочих
определения:
1) Конфликт - это взаимодействие двух или более
субъектов, имеющих взаимоисключающие цели и реализующие их один в ущерб
другому (или один за счет другого). Субъектами конфликта могут быть
индивиды или группы индивидов, объединенные некоторой общей целью. На
этой основе можно различать персональные (индивидуальные) и коллективные
субъекты конфликтов. 2) Конфликт - это столкновение противоположных
тенденций, намерений, целей, позиций, ценностей, мнений или взглядов тех
или иных субъектов взаимодействия.
В этом определении акцент
сделан на предмет столкновения в виде противоположных целей, интересов, а
вопрос методов воздействия остается неизвестным. Несколько позднее была предложена формула, дополняющая выше названное определение:
КОНФЛИКТ=КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ +ИНЦИДЕНТ
Таким образом, можно сформулировать признаки конфликта: - наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной; -
неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть
поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия; - желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей. Психологическая структура конфликта может быть описана с помощью двух важнейших понятий: конфликтной ситуации и инцидента.
Конфликтная ситуация -
это объективная основа конфликта, фиксирующая возникновение реального
противоречия в интересах и потребностях сторон. По сути дела, это еще не
сам конфликт, так как существующее объективное противоречие может
определенное время не осознаваться участниками взаимодействия.
Конфликтная
ситуация имеет весьма определенную структуру:. объективной конфликтной
ситуации присутствуют объект конфликта - реальный или идеальный предмет,
являющийся причиной спора и стороны конфликта или его участники, в
качестве которых могут выступать отдельные люди или группы людей. Для
сторон характерно наличие у них внешней и внутренней позиции в
конфликте. Внешняя позиция - эта та мотивировк- участия в конфликте,
которая открыто предъявляется сторонами своим оппонента-м (так чаще
всего называются участники конфликтного взаимодействия). Она может
совпадать, а может и не совпадать с внутренней позицией, представляющей
собой набор тех истинных интересов, мотивов и ценностей, которые
принуждают человека или группу включаться в конфликт. Отметим, что
внутренняя позиция зачастую скрыта не только от оппонентов и
наблюдателей, но и от самого субъекта, так как является неосознаваемой. Конфликт становится психологической реальностью для участников с момента возникновения инцидента.
Инцидент - это ситуация
взаимодействия, позволяющая осознать его участникам наличие
объективного противоречия в их интересах и целях. То есть инцидент - это
осознание конфликтной ситуации. Он может протекать в различных формах.
Прежде всего, различают скрытый и открытый инцидент. В своей первой
форме инцидент разворачивается на уровне осознания участниками
конфликтности происходящего, но может никак не проявляться в их реальных
отношениях и реакциях. Открытый инцидент разворачивается как серия
конфликтных действий участников по отношению друг к другу.
Объективные причины в достаточной степени условно можно представить в виде нескольких укрепленных групп: · ограниченность ресурсов, подлежащих распределению; · различие в целях, ценностях, методах поведения, уровне квалификации, образования; · взаимосвязь заданий, неправильное распределение ответственности; · плохие коммуникации.
Вместе с тем объективные причины только
тогда явятся причинами конфликта, когда сделают невозможным личности или
группе реализовать свои потребности, заденут личные и\или групповые
интересы.
Функции конфликтов В
повседневной жизни людей сложилось достаточно жесткое и однозначное
отношение к конфликтам как негативным явлениям. Появление конфликта
рассматривается как симптом неблагополучия отношений, и все силы
заинтересованных сторон направляются на быстрейшее его «замазывание»,
часто без серьезного предварительного анализа причин, возникающих
противоречий, временное состояние, сохраняющееся до ближайшего
серьезного инцидента. Кроме того, он совершенно неизбежен в той или иной
форме, и это связано как с объективной трудностью организации такого
управления, которое позволяло бы решать объективные конфликтные
ситуации, на стадии их возникновения, так и с субъективными причинам: в
группе функционируют живые люди, для которых почти естественно решать
многие противоречия через конфликт.
Однако наряду с так
называемыми деструктивными функциями (разрушение совместной
деятельности, ухудшение или распад отношений, ухудшение самочувствия
участников и др.), конфликт выполняет значительную конструктивную
задачу, т.к. является отражением объективных процессов, происходящих в
различных межличностных взаимодействиях. В целом, конструктивная функция
сводится к следующему: - конфликт является важным источником
развития личности, группы, межличностных отношений, позволяет им
подняться на новую высоту, расширить и изменить сферу и способы
взаимодействия; - через открытую конфронтацию конфликт освобождает
группу от подтачивающих ее факторов, снижает вероятность застоя и упадка
группы; - конфликт способствует развитию взаимопонимания между участниками взаимодействия.
ОБЩАЯ СХЕМА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА
Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему: Признать существование конфликта,
т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов,
определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто
решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты
находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу.
Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого
признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на
другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации
не происходит. Определить возможность переговоров. После
признания наличия конфликта и невозможности его решить "с ходу”
целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и
уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто
может быть посредником, равно устраивающим обе стороны. Согласовать процедуру переговоров.
Определить, где, когда и как начнутся переговоры, т.е. оговорить сроки,
место, процедуру ведения переговоров, время начала совместной
деятельности. Выявить круг вопросов, составляющих предмет
конфликта. Основная проблема состоит в том, чтобы определить в совместно
используемых терминах, что является предметом конфликта, а что нет. Уже
на этом этапе вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются
позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки
возможного сближения позиций. Разработать варианты решений.
Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с
расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий. Принять согласованное решение.
После рассмотрения ряда возможных вариантов, при взаимном обсуждении и
при условии, что стороны приходят к соглашению, целесообразно это общее
решение представить в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о
сотрудничестве и т.д. В особо сложных или ответственных случаях
письменные документы составляются после каждого этапа переговоров. Реализовать принятое решение на практике.
Если процесс совместных действий заканчивается только принятием
проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и
не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более
сильных и продолжительных конфликтов. Причины, вызвавшие первый
конфликт, не исчезли, а только усилились невыполненными обещаниями.
Повторные переговоры проводить будет намного сложнее.
Конфликтность в менеджменте
Работающие
в организациях люди различны между собой. Соответственно, они
по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в
восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом.
Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит
конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное
поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом)
вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт –
это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер,
согласно своей роли, находится обычно в центре любого конфликта в
организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами.
Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.
С
точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа
конфликтов. Первый – это конфликт целей. В этом случае ситуация
характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят
желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов
разрешения таких конфликтов. Второй – это конфликт, вызванный тем, что
участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой
проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем
разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. И, наконец,
третий – это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у
участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг
с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение
стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты
труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины,
связанные с психикой личности.
Можно выделить пять уровней
конфликтов в организации: внутри личности (связанные с противоречиями
между «хочу», «могу» и «надо» в человеке), между личностями (на
профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве),
внутри группы, между группами, внутри организации. Эти уровни тесно
связаны между собой. Так, внутриличностный конфликт может заставить
индивида чувствовать себя агрессивно по отношению к другим и вызвать тем
самым личностный конфликт. Источниками конфликта могут быть дефицит
ресурсов, неодинаковый вклад в дело, несбывшиеся ожидания,
ортодоксальность управления, недостаток самостоятельности и т.д. Путями
разрешения конфликтов могут быть сила, власть, убеждение,
сотрудничество, компромисс, уход от конфликта, привлечение третьей силы,
ведение игры и т.п.
Существуют следующие стратегии поведения в конфликте: 1) уход от взаимодействия; 2) сглаживание; 3) борьба; 4) сотрудничество и решение проблемы; 5) поиск компромисса.
Для
разрешения организационных конфликтов широко используются так
называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации.
Эти методы связаны с использованием изменений в структуре организации
для разрешения конфликтов, получивших развитие. Они направлены на
снижение интенсивности конфликта. В группу этих методов входят: – методы, связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.); –
методы, связанные с «разведением» частей организации – участников
конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или
снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация
подразделений); – методы, связанные с созданием определенного
«задела» в работе взаимозависимых подразделений (запас материалов и
комплектующих); – методы, связанные с введением специального
интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий
заместитель, куратор или координатор и т.п.); – методы, связанные со
слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (например,
объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел
развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного
работника в плане его роста, а не только расчетно-учетными функциями).
Если
конфликтная ситуация находится под контролем руководства, то такие
конфликты называют функциональными. Они оказывают положительное
воздействие на эффективность организации и полезны для нее.
Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в
деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют
себя и ситуацию.
Если ситуация выходит из-под контроля
руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер.
Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности
сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к
враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов,
вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.
|