Психология деятельности и личности руководителя
|
Полезная статья? Пожалуйста, поставьте "+"
К содержанию
Типы управленческой деятельности:
1. Менеджер как
руководитель (з/плата конкретный оклад, при таком управлении направлено
на сохранение членства: пример: «Бурлаки на Волге»). Ставит задачи, а
подчиненные выполняют. Совместно-взаимодействующая деятельность.
Зарплату делят пополам, поровну(семья).
2. Менеджер как
администратор (МПСИ: руководитель нанимает специалистов одного уровня,
получают разную з/плату, зависящую как себя продашь - рынок). Совместно-
индивидуальная деятельность. Зарплату выдают в конвертах.
3.
Менеджер как организатор (руководитель ставит цель, руководитель
конвеера доводит до уровня задач). Совместно- последовательная
деятельность. Работа с технологиями. Зарплата в зависимости от операций и
от того, сколько сделаешь.
4. Менеджер как управленец (собирает
юристов, проводит совещания, наличие взаимодействия между разными
структурами). Генеральный директор, его организационная управленческая
команда. Совместно-творческая деятельность. Межпрофессиональное
взаимодействие.
Феномен личности руководителя:
1. Организаторские способности. 2. Коммуникативные навыки. 3.
Нравственно-этические характеристики отношения к другим людям. 4.
Мотивационный фактор личности руководителя. 5. Волевая сфера. 6.
Практический интеллект. 7. Особенности характера. 8. Эмоциональная
сфера. 9. Характеристик темперамента. 10. Пол и возраст руководителя.
Качества, которые противопоказаны руководителю:
1. Высокая неуравновешенность. 2. Тревожность. 3. Повышение
чувствительности. Вероятностная модель эффективности руководства (Ф.
Фидлер) опосредствована степенью контроля руководителя над ситуацией, в
которой он действует. Ситуация зависит от параметров: 1) степень
благоприятности отношений руководителя с подчиненными; 2) величина
власти руководителя (его возможность в контроле за действиями
подчиненных и использовании различных средств стимулирования их
активности); 3) структура групповой задачи (четкость поставленной
задачи, пути и способы ее решения, наличие множественности решений,
возможность проверки их правильности). Совокупная количественная оценка
(по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров
позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного
контроля (СК), т.е. о степени владения им ситуацией функционирования
группы. Результаты исследований показали, что руководитель директивного
типа наиболее эффективен в ситуациях с высоким или низким СК, т.е. для
него крайне благоприятных или неблагоприятных. Руководитель с
демократически-коллегиальным стилем наиболее эффективен в ситуациях с
умеренным СК. В зависимости от особенностей поведения руководителя в
конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов: доминирование,
утверждение своей позиции любой ценой; уступчивость, подчинение,
сглаживание конфликтов; компромисс, позиционный торг ("Я тебе уступлю,
ты – мне"); сотрудничество, создание взаимной направленности на разумное
и справедливое решение конфликта с учетом обоснованных интересов обеих
сторон; избегание конфликта, уход из ситуации, "закрывание глаз, как
будто ничего не произошло"). Наиболее эффективным, хотя и трудно
реализуемым, стилем поведения руководителя в конфликтной ситуации
является стиль "сотрудничества". Крайне неблагоприятными стилями
являются "избегание", "доминирование", "уступчивость", а стиль
"компромисс" позволяет достичь лишь временного недолговечного решения
конфликта, позднее он может появиться вновь.
Критерии эффективного руководства. Психологические критерии и непсихологические - производственные.
Психологические: - Социально-психологический
климат; Удовлетворенность членами коллектива; Мотивация членов;
Авторитет руководителя; Самооценка коллектива.
Непсихологические - производственные критерии: 1. Прибыльность; 2. Производительность; Качество; Экономичность; Нововведения.
Критерием эффективности руководства
является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета
руководителя: 1) формальный авторитет; обусловлен тем набором властных
полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост.
Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не
более 65% влияния руководителя на своих подчиненных, 100%-ную отдачу от
работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и
на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и
3) функционального авторитета. Моральный авторитет зависит от
нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет
определяется: 1) компетентностью руководителя, 2) его деловыми
качествами, 3) его отношением к своей профессиональной деятельности.
Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к
потере его влияния на подчиненных, что вызывает в качестве
компенсаторной агрессивную реакцию со стороны руководителя по отношению к
подчиненным, ухудшение психологического климата и результатов
деятельности коллектива.
|
| Категория: Психология и Педагогика | Добавил: Ni-Cd (28 Ноября 2011)
|
| Просмотров: 2301
| Рейтинг: 0.0/0 |
Добавлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи. [ Регистрация | Вход ] |
|
| Онлайн |
Онлайн всего: 1 Гостей: 1 Пользователей: 0 |
| |
|
